Статья: Прорехи сетевого подбора

<p>АЛЕКСАНДР ОСТРОГОРСКИЙ </p>
<p>Поиск сотрудников — одна из самых сложных и ответственных задач, которые стоят перед руководством компаний. Как часто на собеседования приходят люди, при виде которых мы готовы поднять очи горе и спросить себя: «Чем мы это заслужили?» Однако пока мы сетуем на судьбу или предаемся мечтам об идеальном сотруднике, стоимость и эффективность подбора будут оставлять желать лучшего. </p>
<p>Особенно остро эта проблема стоит перед сетевыми компаниями, взрывной рост которых мы можем наблюдать в последние годы. Новые супермаркеты, кафе и рестораны под известными брэндами открываются едва ли не каждый день — а где и как набрать столько сотрудников? </p>
<p><strong>Крайние за подбор </strong></p>
<p>В большинстве сетевых компаний за подбор сотрудников отвечают на местах — линейные менеджеры и директора. Только они могут держать руку на пульсе — мгновенно учитывать потребность в новых людях. </p>
<p>Однако зачастую их возможности в осуществлении грамотного подбора ограничены. Так, например, характеризует ситуацию независимый эксперт c 15-летним опытом работы Ирина Васильева: «В сетевых компаниях есть руководители, работающие уже по пять-семь лет. И все это время им приходилось заниматься подбором, так что у многих сложилось впечатление, что учиться им в этом деле нечему. </p>
<p>Однако они не являются специалистами ни в области управления персоналом, ни в сфере подбора. Хотя некоторый опыт у них, конечно, есть — приобретенный путем проб и ошибок». </p>
<p>Для того чтобы скорректировать их деятельность, компаниям приходится прилагать отдельные усилия. Директор московского филиала лизинговой компании «Анкор» Елена Сохина говорит, что «компании активно работают с линейными менеджерами. Организуются тренинги по тому, как правильно проводить интервью, оценивать мотивацию человека. Менеджерам объясняют, какой профиль кандидата нужен компании. Ставится задача перестроить сознание линейщиков на создание имиджа благоприятного работодателя, на правильную презентацию компании перед соискателями. Одновременно идет мониторинг проводимых менеджерами интервью — с помощью оценочных листов, которые менеджеры заполняют во время собеседований». </p>
<p>«В компании „Седьмой континент”,— говорит директор департамента управления персоналом компании Алексей Андреев,— при отборе кандидатов применяется многоступенчатая технология, которая позволяет в течение нескольких собеседований и коротких двухдневных стажировок разобраться в деловых качествах человека. Кроме того, в компании „Седьмой континент” работу по подбору персонала выполняют исключительно специалисты в этой области, повышающие квалификацию не реже чем раз в три месяца». </p>
<p><strong>Времена меняются </strong></p>
<p>В сетевых компаниях проблема эффективности и стоимости подбора приобретает качественно иное значение, так как потребность в новых людях неисчерпаема.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?35806