Может ли оклад сотрудника быть больше, чем у руководителя?

[Хао]

Здравствуйте.
Помогите разобраться, пожалуйста.
Возникла такая ситуация. У нас на предприятии у всего ИТР схема оплаты оклад+премия. Премия в положении о премировании - по распоряжению руководителя, в трудовых договорах сказано лишь, что сотрудник может быть поощрен с помощью надбавок, премий. Каждый месяц издается приказ на премирование в котором перечислены премируемые и % премии.
Сейчас принимаем нового администратора, который отказывается от премии и требует, чтобы у него вся зарплата была окладом. Кадровая ситуация в регионе плохая, сотрудник нужен, решили пойти на уступки. Но без премии у него оклад по штатному расписанию будет больше, чем у директора. Допустимо ли это?
Получается, что
директор - оклад 14000 + премия 50% = 21000 р/мес
гл. бух - оклад 12000 + премия 50% = 18000 р/мес
администратор (обычный) - оклад 10000 + премия 50% = 15000 р/мес
и новый администратор - оклад 15000 р/мес без премии.

Законно ли, что у администратора будет оклад в штатном расписании выше, чем у директора? И законно ли, что из всего ИТР ежемесячно только его не будут премировать? Вроде как у нас коммерческая организация и мы с сотрудником на таких условиях договорились, что закреплено трудовым договором...

[Аноним]

тут плохо не то, что оклад выше, чем у руководителя. это допустимо.

плохо то, что две одинаковые должности (администраторы) с разными окладами. этого быть не должно.

[Аноним]

плохо то, что две одинаковые должности (администраторы) с разными окладами. этого быть не должно.

Кем или чем установлено, что "не должно"?

[Аноним]

Кем или чем установлено, что "не должно"?

за равную работу должна быть равная оплата

[Свечков]

Если в положении о премиях все правильно написано, так этот ушлый администратор потом еще и премию истребует

[Аноним]

за равную работу должна быть равная оплата

На каком основании должна?

[Свечков]

На каком основании должна?

конституция у нас такая

[Аноним]

Можно сделать разные должностные инструкции. Я в штатном расписании в примечании ставила напротив должности - должностная инструкция № 1 или № 2.
Могут быть разные объемы работы или например владение иностранными языками и пр. в отличиях между должностными инструкциями. На мой взгляд, так можно поступить.

[Аноним]

Можно сделать разные должностные инструкции. Я в штатном расписании в примечании ставила напротив должности - должностная инструкция № 1 или № 2.

во избежание проблем лучше разделить должности. например, добавить "старший", "ведущий" и т.п. к должности. либо категории ввести и т.п.

Можно сделать разные должностные инструкции. Я в штатном расписании в примечании ставила напротив должности - должностная инструкция № 1 или № 2.
Могут быть разные объемы работы или например владение иностранными языками и пр. в отличиях между должностными инструкциями. На мой взгляд, так можно поступить.

это лучше доплатами оформлять. они тоже могут быть постоянными и фиксированными, поэтому сотрудник будет защищён от невыплаты.

[Аноним]

конституция у нас такая

Статья?

[Хао]

тут плохо не то, что оклад выше, чем у руководителя. это допустимо.

плохо то, что две одинаковые должности (администраторы) с разными окладами. этого быть не должно.

это понятно. Его в штатном иначе назовем. Он и по факту другие функции выполняет. Есть администратор по складу, по цеху, по автопарку.

[Хао]

Если в положении о премиях все правильно написано, так этот ушлый администратор потом еще и премию истребует

на каком основании? В положении написано, что руководитель решает кого и в каком размере премировать по итогам месяца, квартала, года. В договоре у него не написано, что ему в обязательном порядке полагается премия. Этого администратора по ежемесячному распоряжению (приказ) не премируем. Да и по факту он не получит денег меньше других - материального ущерба не наблюдается.

[Свечков]

Статья?

она не длинная, прочтите всю.

[Свечков]

В положении написано, что руководитель решает кого и в каком размере

тогда это не положение, а просто набор букв.

[Аноним]

она не длинная, прочтите всю.

И тем не менее, вы не смогли найти статью?

[Marinock_i]

"Одна должность – один оклад

Если сотрудники занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, устанавливать им оклады на разном уровне нельзя. Ведь работники должны получать одинаковую оплату за труд равной ценности. Запрет на дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда устанавливает статья 132 Трудового кодекса РФ.*

Таким образом, российское трудовое законодательство не позволяет устанавливать персональные оклады. Исходя из этого, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, работники, которые посчитают, что их права нарушены, вправе обратиться в суд с заявлением о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда. И если судьи сочтут, что работнику действительно недоплачивают, то они обяжут организацию возместить ему разницу в окладах. А также заплатить еще и денежную компенсацию, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса РФ за задержку выплаты заработной платы.

Надо сказать, что такие прецеденты в судебной практике встречаются все чаще. Достаточно привести определение Верховного суда РФ от 14 октября 2005 г. № 5-В05-120. В нем судьи отметили, что выплата сотрудникам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, является одним из видов дискриминации.

Отметим, что обосновать разницу в окладах с помощью так называемых вилок зарплат не получится. То есть когда в штатном расписании по каждой должности вводится минимальный и максимальный размер оклада взамен фиксированного. Дело в том, что вилка окладов опять же ведет к тому, что сотрудники, занимающие одну и ту же должность, могут иметь разный оклад. Просто в данном случае он колеблется в пределах установленных ограничений. Следовательно, сама по себе вилка окладов, даже в том случае, если разница в окладах связана, например, с различным опытом работы, вовсе не говорит о том, что компания не нарушает трудового законодательства и к ней исключены претензии. Поэтому наиболее оптимальными представляются следующие способы.

Категории или ранги. Данный способ заключается в следующем. Отдельные должности в компании «дробятся» на несколько подкатегорий. Например, юрисконсульт первой и второй категорий. Или специалист, ведущий специалист и главный специалист.

Как итог разница в окладах будет вполне обоснованной. Однако в подобном «разделении» есть серьезный минус для уже принятых на работу сотрудников. Дело в том, что в этом случае необходимо провести аттестацию работников. То есть проверку их уровня квалификации, что неизбежно ведет к некоторому психологическому напряжению в коллективе. Ведь результатами аттестации не могут быть довольны все. Кроме того, проведение аттестации потребует времени. Поэтому должности сотрудников лучше продумывать заранее, еще при составлении штатного расписания.

Впрочем, обосновать, почему один сотрудник оказался просто специалистом, а другой ведущим, можно и не проводя аттестацию. Скажем, исходя из опыта работы или уровня образования. Соответственно, все это должно найти отражение в должностных инструкциях.

Разница за счет прочих выплат. Платить работникам различные суммы можно и не меняя сумму оклада. То есть сам оклад остается на одинаковом уровне для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность. Но в целом заработная плата работников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий.

Это могут быть надбавки за опыт работы, за образование (в том числе за знание языка), за объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Но, разумеется, в локальном акте по организации должны быть подробно прописаны критерии, по которым работникам полагаются надбавки.

То же самое можно сказать и в отношении премий. Ведь устанавливать их – это право работодателя. Поэтому в положении о премировании можно прописать различные дополнительные выплаты сотрудникам по результатам их труда. Тогда разницы в суммах начислений за месяц вопросов не вызовут даже в том случае, если базовый оклад у работников одинаков.
Установление в штатном расписании "вилки" оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства - дискриминацией в трудовых отношениях. Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ)."

[Аноним]

Если сотрудники занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, устанавливать им оклады на разном уровне нельзя.

Основная проблема - доказать одинаковость обязанностей...

[Marinock_i]

Основная проблема - доказать одинаковость обязанностей...

А для этого есть должностные инструкции и трудовой договор.

[Аноним]

А для этого есть должностные инструкции и трудовой договор.

Которые легко меняются работодателем нужным ему образом.

[Marinock_i]

Которые легко меняются работодателем нужным ему образом.

И как же Вы ее будете менять? Ну давайте расскажите!

[Аноним]

И как же Вы ее будете менять? Ну давайте расскажите!

Ну, например, в текстовом редакторе с последующим распечатыванием. Если один сотр заявит, что его должностная инструкция идентична должностной инструкции другого сотра, то последнюю всегда можно поправить....

[Marinock_i]

Ну, например, в текстовом редакторе с последующим распечатыванием. Если один сотр заявит, что его должностная инструкция идентична должностной инструкции другого сотра, то последнюю всегда можно поправить....

Не забывайте, что в зависимости от изменений сотрудников необходимо не только ознакомить под роспись, но и уведомить заранее! Тоже в текстовом редакторе будете подписи подделовать?

[Шерочка]

Которые легко меняются работодателем нужным ему образом.

Второй экземпляр трудового договора должен быть у вас на руках. Доказать подмену легко.

[Аноним]

Не забывайте, что в зависимости от изменений сотрудников необходимо не только ознакомить под роспись, но и уведомить заранее! Тоже в текстовом редакторе будете подписи подделовать?

Не. Это вообще не буду подделывать. Второй сотр сам мне все подпишет нужной мне датой.

[Аноним]

Второй экземпляр трудового договора должен быть у вас на руках. Доказать подмену легко.

Я не собираюсь менять трудовой договор. Я собираюсь менять должностных инструкцию.

[Просто человек]

Marinock_i, очень подробно и доходчиво расписали. Сами писали или откуда-то скопировали?

[Marinock_i]

Я не собираюсь менять трудовой договор. Я собираюсь менять должностных инструкцию.

Даже если Вы меняете ДИ, то ее копия остается у сотрудников все равно. А новую/измененную обязаны давать под роспись. И если возниклют споры по поводу ДИ или ТД, то поверят сотрудникам, а не работодателю.

[Marinock_i]

Marinock_i, очень подробно и доходчиво расписали. Сами писали или откуда-то скопировали?

Взала с сайта Кадровое дело или Главбух.

[Аноним]

Даже если Вы меняете ДИ, то ее копия остается у сотрудников все равно.

На каком основании?

[Шерочка]

На каком основании?

Должностная инструкция делается в одном экземпляре, и дается сотрудникам под роспись для ознакомления. Аноним собирается подделывать подписи в должностных инструкциях, а сотрудники ни сном, ни духом об этом.