Минтруд рассказал, можно ли наказать сотрудника, сорвавшего командировку
Работодатель вправе применить взыскание к работнику при срыве командировки из-за совместительства.
Такое мнение высказал Минтруд в письме № 14-2/В-149 от 05.03.2018, рассматривая следующую ситуацию.
Работодатель решил направить работника-совместителя в командировку. Однако работник заявил, что на тот же день у него запланирована командировка по основному месту работы.
Правомерно ли направить работника, занятого по внешнему совместительству, в командировку, а при отказе от нее - привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора? Кто из работодателей обладает преимуществом в данной ситуации?
Специалисты ведомства согласились, что при направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным.
И поэтому, при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировку по основному месту работы.
В соответствии с законодательством работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. Соответственно, другим работодателем это время не оплачивается.
— говорится в письме.
В соответствии с частью 1 статьи 192 Кодекса работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям) за совершение работником дисциплинарного проступка. При этом дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Авторы письма напомнили, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.Кроме того, применение дисциплинарного взыскания является правом работодателя, а не его обязанностью.
Минтруд не высказался о том, кто из работодателей обладает преимуществом в данной ситуации.
Такое мнение высказал Минтруд в письме № 14-2/В-149 от 05.03.2018, рассматривая следующую ситуацию.
Работодатель решил направить работника-совместителя в командировку. Однако работник заявил, что на тот же день у него запланирована командировка по основному месту работы.
Правомерно ли направить работника, занятого по внешнему совместительству, в командировку, а при отказе от нее - привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора? Кто из работодателей обладает преимуществом в данной ситуации?
Специалисты ведомства согласились, что при направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным.
И поэтому, при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировку по основному месту работы.
В соответствии с законодательством работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. Соответственно, другим работодателем это время не оплачивается.
Если работника направляют в командировку по основному месту работы, то на работе по совместительству работник может написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы,
— говорится в письме.
В соответствии с частью 1 статьи 192 Кодекса работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям) за совершение работником дисциплинарного проступка. При этом дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Авторы письма напомнили, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.Кроме того, применение дисциплинарного взыскания является правом работодателя, а не его обязанностью.
Минтруд не высказался о том, кто из работодателей обладает преимуществом в данной ситуации.
Редактировано: 28 мая 2018
