Как платить деньги за труд, а не за хождение на работу

Добрый день, коллеги.

Обычно я пишу статьи по безопасности, по оптимизации налогов, по налоговым проверкам, по обзору налогового законодательства. Крайне редко я касаюсь трудового законодательства. Мой подход очень простой: это организация моя, и я стараюсь соблюдать Трудовой кодекс, но правила устанавливаю я. Я так считаю.


С одной стороны, Трудовой кодекс во многом помогает работодателю. С другой стороны, по моему мнению, в Трудовом кодексе намного больше трактовок в пользу сотрудников.

Приведу пример из жизни. Милая барышня. На работу не опаздывает, перерывы строго по часам, не курит, не пьет. В общем, божий одуванчик. Так случилось, что в трудовом договоре этой милой барышни вместо того, чтобы указать минимальный оклад, а остальное выплачивать в виде премии (закон позволяет), я сдуру прописал нормальный такой оклад… Например, вы можете в трудовом договоре указать оклад 15 тыс. руб., а остальную часть выплачивать в виде премиальных. В зависимости от выполненного объема работы и обязанностей, указанных на страничках 2-3 трудового договора. Это по решению директора. Идею вы поняли.

Если сотрудник действительно качественно работает, платите премию. Но если, как в моем примере, придраться не к чему, не опаздывает, не пьет, не курит, вовремя приходит на работу и толком ни хрена не делает… Я говорю этой милой даме: «Я понимаю, что в трудовом договоре написан оклад 60 тысяч рублей. Но мне кажется, что вы недорабатываете… На третьей страничке трудового договора прописаны ваши обязанности, но вы ни хрена не выполняете». Она меня перебивает: «А причем тут третья страница? А причем тут мои обязанности? На второй страничке написан оклад 60 тысяч. Будьте добры, заплатите». Я сел, рот открыл, а сказать-то мне нечего… Если строго следовать Трудовому то кодексу, я ее даже оштрафовать не могу. Оклад 60 тысяч рублей. Максимум, что я могу сделать – это составить комиссию, зафиксировать, что она не выполняет обязанностей, объявить замечание, потом выговор, потом строгий выговор, а потом, конечно, я могу ее уволить, составив пачку бумаг… Но просто срезать оклад, пропорционально невыполненной работе, я не имел права.

Конечно, я сделал выводы. Я продолжаю делать выводы. Давайте пройдемся по некоторым пунктам. Если у вас аналогично прописаны оклады, а вы хотите изменить ситуацию, тогда вам придется внести изменения в трудовые договоры. Вам придется следовать некоторым правилам, о которых я ниже напишу.

По общим правилам работодателю запрещено вносить любые правки в трудовой договор с сотрудником. Только по взаимному согласию. Сотрудник должен с этим согласиться. Если сотрудник не согласится с новыми правилами, я найду возможность сделать так, чтобы он согласился. Если он не согласен работать по моим правилам, тогда ему, наверное, нужно искать другую работу. Ибо я устанавливаю правила игры в своей компании. Но по общему правилу, если строго следовать законодательству, должно быть взаимное согласие.

Если вы все-таки внесете правки без согласия сотрудника, тогда это обернется штрафами за нарушение трудового законодательства, а также многомиллионными компенсациями или внеплановыми налоговыми проверками. К сожалению, это так…

Перед тем, как вы начнете вносить изменения в трудовые договоры, вы должны все новшества обосновать организационными или технологическими изменениями, ибо пересмотр условий трудового соглашения без изменения основной функции работника допускается статьей 74 ТК РФ. Т.е. основная функция сотрудника не меняется, но появились какие-то организационные, технологические изменения, поэтому мы должны заранее все прописать и обосновать.

Вы должны показать, что прежний вид трудового договора не совместим с новыми организационными и технологическими условиями труда на вашем предприятии. Конечно, все нужно очень грамотно прописать, чтобы не возникло исключительно формального признака. Например, вы вносите какие-то инновации, совершенствуете рабочие места, вводите систему аттестации. В моей компании уже давно введена система аттестации, и весь механизм отлажен.

В общем, коллеги, читаем статью 74 ТК РФ. Затем изучаем пункт 7 статьи 77 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». И это не все…

Затем вы должны сделать все, что написано в статье 74 ТК РФ. Желательно, по закону, вы должны предупредить сотрудников за два месяца до введения новых правил. Если вы ИП, тогда за 14 дней, но если у вас ООО, тогда за два месяца. Почитайте статью 74 ТК РФ – там много всего написано. Не буду на этом останавливаться, кое-что добавлю. Дополнительно изучаем Постановление Правительства от 5 февраля 1993 года №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если в вашей компании в результате каких-то пертурбаций идет сокращение персонала, вы должны все сделать грамотно, на этот счет существует огромное количество правил.

И это не все. Итак, мы хотим, чтобы сотрудники работали более качественно. Мы хотим уменьшить оклад, а оставшуюся часть выплачивать в виде премий. По моему мнению, правила должны быть разработаны таким образом, чтобы сотрудник даже больше зарабатывал.

Когда я готовил систему мотивации в своей компании, которая еще не введена, для моих сотрудников будет даже выгоднее. Мы посчитали по прошлым периодам, сколько бы наши окладники зарабатывали, если бы была введена система премиальных в зависимости от норм выработки, от эффективности и работы компании в целом: получается даже больше, чем они получают оклады сейчас. Поэтому лично я делаю все возможное, чтобы было по-честному и чтобы сотрудники больше зарабатывали. Тем не менее, почему я ратую за эту систему? По моему мнению, оклад развращает. Когда человек получает гарантированный оклад, это расслабляет. Из серии «можно сделать сегодня, но сделаю завтра». Поэтому наша задача сделать так, чтобы работал принцип «как побегал, так и покушал». Именно по этой причине я противник оклада. Допустим, вы скажете своим сотрудникам, что переходите на уменьшенные оклады, а остальная часть будет выплачиваться в виде премий, и в качестве оправданий выдвините тезис: «Сейчас на рынке трудная ситуация, клиенты не платят, денег в организации стало меньше… Вы, уважаемые сотрудники, стали хуже работать. Вы виноваты в том, что денег стало меньше. Именно по этой причине я срезаю оклады, а остальную часть вы будете получать в виде премии»… Такое оправдание не прокатит.

С точки зрения судебной практики, судам абсолютно по барабану, есть у вас деньги или нет, хороший доход в компании или плохой: вы обязаны заплатить полные оклады. Конечно, это дурдом. Поэтому обоснование с плохой финансовой ситуацией не прокатывает. Цитирую Апелляционное определение Московского городского суда 16.01.2018 года по делу №33-1326/2018: «не могут быть расценены, как изменения организационных или технологических условий труда, позволяющих изменить трудовые договоры». Сотрудник был восстановлен на работе с выплатой ему заработной платы за период вынужденного прогула в размере более 1 миллиона рублей, а также моральная компенсация в сумме 3 тысячи рублей. Все, о чем я упоминал выше, написано в этом судебном решении.

Что можно сделать? Можно из-за организационных перестановок переименовать должность, уменьшить объем обязанностей сотрудника без его согласия. Если вы уменьшаете объем обязанностей, соответственно, уменьшается зарплата, тогда и суд будет на вашей стороне: Постановление ВС РФ от 02.05.2017 года №45-АД17-7.

Внедрение электронных технологий не оправдывает урезание зарплат. Об этом написано в Определении ВС РФ от 07.08.2017 года №78-КГ17-52.

Остановлюсь на одном интересном моменте. Допустим, по вине сотрудника вашу компанию оштрафовали. Вы решили данный штраф переложить на работника. Так делать нельзя: перекладывать данный штраф на работника, по мнению судов, противозаконно. Об этом написано в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 27.02.2018 года по делу №33-3330/2018. Пассажирскую компанию подвергли административному наказанию в размере 30 тысяч рублей штрафа за неподписание одним из работников соглашения об изменении условий его трудового договора. Предприятие решило переложить эти незапланированные расходы на сотрудника, но городской суд встал на сторону сотрудника, запретив это делать.

Как можно было бы поступить? Сумму административного штрафа, уплаченного работодателем по вине работника, можно было бы рассматривать, как уменьшение имущества предприятия, т.е. прямой, действительный ущерб. В связи с этим работодатель вправе привлечь работника к материальной ответственности. Не путем перекладывания штрафа, а привлечения сотрудника к материальной ответственности. Т.к. из-за действий сотрудника компания потерпела ущерб, вы привлекаете сотрудника к материальной ответственности в силу статьи 22 и статьи 238 ТК РФ. Этот вывод подтверждается Письмом Минфина от 12 апреля 2013 года №03-04-06/12341 и Письмом Минфина от 22 августа 2014 года №03-04-06/42105. Конечно же, оптимальным решением для работодателя в подобной ситуации было бы подписание с сотрудником соглашения о добровольном возмещении причиненного вреда в соответствии с положением статьи 248 ТК РФ. Но в этом случае очень желательно, чтобы все эти положения были прописаны в трудовых договорах.

Подведу итоги. Трудовое законодательство запрещает нам просто так, по нашему решению, менять условия оплаты труда. Это должно быть взаимное согласие. Вы как руководитель должны быть способны оказывать настолько высокое этическое влияние на своих сотрудников, чтобы ваши сотрудники были с вами согласны.

При этом было бы здорово, чтобы в результате сотрудники увидели, что они смогут зарабатывать даже больше, чем это было раньше при получении окладов. Было бы здорово, если бы вы соблюли всю процедуру, изложенную в статье 74 ТК РФ: это бы вас еще больше защитило.

Если же все-таки кто-то из окладников встает на дыбы, тогда посмотрите, насколько качественно этот сотрудник работает и выполняет свои обязанности. Если он работает качественно, конечно же, вам не надо его подставлять, увольнять… Но вы не можете сделать так, что для отдельно взятого сотрудника будут свои правила, а для всех остальных – свои. Нет. В этом случае вы готовитесь более тщательно, изучаете вышеописанную нормативную базу и за два месяца предупреждает об изменениях. Если нужно, делаете соответствующую аттестацию на предмет профессиональной подготовки.

Если сотрудник для вас ценен, вы хотите его оставить, вы все равно продавливаете свое решение. Если же в результате проверки выясняется, что этот окладник не представляет никакой ценности, тогда он не проходит аттестацию и вылетает из компании. Проще некуда.

Конечно, кто-то под этой статьей напишет всякий мат из серии: «Нашелся умник! Пожил бы ты на зарплату… Мне нужны гарантии, у меня двое детей, и я не замужем. Мне надо чем-то кормить детей. Если у меня не будет гарантированного оклада, я не знаю, как жить… Вы, работодатели, все сволочи. Вы жируете за наш счет!» Пишите, что хотите. Моя позиция очень простая. Деньги платятся за труд и за результаты труда. У меня нет печатной машинки и организации, которая тайно меня финансирует. И налогов я в этом году уйму заплатил. Только 43% с фонда заработной платы я отдаю в бюджет…

Господа работодатели, даже не надейтесь и не рассчитывайте, что кто-то из ваших сотрудников войдет в ваше положение. Я ценю и люблю своих сотрудников. Это честно и искренне. Но я знаю, что они не обязаны входить в мое положение. Они отвечают за себя, за свою должность, за свой пост, за свои семьи. Честь им и хвала, что они прекрасно выполняют работу на своей должности. Поэтому не требуйте от них, чтобы они входили в ваше положение. Но ваши сотрудники должны знать, сколько денег вы отдаете государству. Они должны знать о том, что у вас нет тайной организации, которая вас финансирует, и нет тайного печатного станка. Они должны знать, что деньги платятся за труд и за результаты труда, а не за хождение на работу.

А о том, как найти продуктивных сотрудников и мотивировать персонал, я рассказываю в видеокурсе «Кадры, приносящие деньги». Вы узнаете:
  • Каким должен быть идеальный сотрудник;
  • Как привлекать правильных людей в свою компанию;
  • Как проверять квалификацию и компетентность при найме;
  • Как правильно мотивировать команду;
  • Как решать вопросы с проблемными сотрудниками;
  • Как сбалансировать интересы компании и работников.


Удачи всем в делах. Если эта статья пошла вам на пользу, пожалуйста, сделайте максимальный репост.

Люблю, ценю, процветайте и преуспевайте


Комментарии:
Почему 43% от фонда заработной платы? Производство вредное?
Почему 43% от фонда заработной платы?
почему то товарищ считает,что он НДФЛ платит из собственного кармана, а не удерживает из зп сотрудников
Анжелика Ник
06 июня, 18:10
Почему 43% от фонда заработной платы?
почему то товарищ считает,что он НДФЛ платит из собственного кармана, а не удерживает из зп сотрудников
Потому, что работник получающий на руки 52200рэ, считает что у него зп 52200, а не 60000. Не за исключением ОЧЕНЬ продвинутых
 

Подтвердите удаление записи